Kdy máte při výpovědi nárok na odstupné a v jaké výši

Výpovědní důvody zakládající nárok na odstupné

Problematiku odstupného upravuje § 67 a § 68 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce"). Nejčastěji vzniká nárok na odstupné při skončení pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Jedná se o případy, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část ruší či přemísťuje nebo kdy se zaměstnanec stane nadbytečným v důsledku organizační změny. Nárok na odstupné zaměstnanci vznikne i v případě, kdy dojde ke skončení pracovního poměru z důvodu podle § 52 písm. e) zákoníku práce – tedy pokud zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

Podmínkou pro vznik nároku na odstupné je, že pracovní poměr skončí buď výpovědí ze strany zaměstnavatele, nebo dohodou uzavřenou z některého ze shora uvedených důvodů. U dohody přitom není nutné, aby byl důvod zakládající nárok na odstupné výslovně uveden v jejím textu. Například pokud byla skutečnou příčinou skončení pracovního poměru nadbytečnost zaměstnance, může zaměstnanec odstupné po zaměstnavateli požadovat i kdyby se dohoda o nadbytečnosti vůbec nezmiňovala. V případě sporu však bude nutné skutečný důvod skončení pracovního poměru prokázat. Zaměstnancům proto lze doporučit, aby na výslovném uvedení důvodu skončení pracovního poměru v dohodě trvali.

Odlišná pravidla se uplatní při skončení pracovního poměru z důvodu uvedeném v § 52 písm. d) zákoníku práce, který zahrnuje tzv. zdravotní důvody. Od loňského roku se v důsledku tzv. flexinovely zákoníku práce změnila právní úprava tak, že dřívější dvanáctiměsíční odstupné bylo nahrazeno speciální jednorázovou náhradou dle § 271ca zákoníku práce. Její výše rovněž odpovídá dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku a pro zaměstnance se tím v zásadě mnoho nemění. Z hlediska právního však již nejde o odstupné v pravém slova smyslu.

Od čeho se odvozuje výše odstupného?

Při skončení pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů závisí minimální výše odstupného na tom, jak dlouho zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval. Pokud pracovní poměr trval méně než jeden rok, činí odstupné nejméně jednonásobek průměrného měsíčního výdělku. Pokud pracovní poměr trval alespoň jeden rok, ale méně než dva roky, činí výše odstupného minimálně dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku. U pracovního poměru, který trval alespoň dva roky, musí odstupné činit minimálně trojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Do této doby se započítává i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru neuplynulo více než 6 měsíců.

Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak, vyplácí se odstupné v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Shora uvedené částky představují pouze zákonné minimum a zaměstnavatel může zaměstnancům poskytnout i vyšší odstupné – např. na základě kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo dohody o skončení pracovního poměru. Za určitých okolností lze odstupné sjednat i v případech, kdy na něj zaměstnanci ze zákona nárok nevzniká, pokud se na tom strany výslovně dohodnou.

Praktické souvislosti, aneb na co si dát pozor

Zákonné odstupné podléhá dani z příjmů ze závislé činnosti. Naopak se z něj neodvádí pojistné na sociální zabezpečení ani veřejné zdravotní pojištění. Obdobný režim platí i pro jednorázovou náhradu poskytovanou podle § 271ca zákoníku práce v souvislosti s pracovním úrazem či nemocí z povolání. Zaměstnanec rovněž může (při splnění ostatních zákonných podmínek) pobírat podporu v nezaměstnanosti, i když od zaměstnavatele v souvislosti se skončením pracovního poměru obdržel odstupné.

Dále je třeba nepodcenit mnohdy opomíjené zákonné pravidlo, které se týká povinnosti zaměstnance vyplacené odstupné zaměstnavateli vrátit. Podle § 68 zákoníku práce totiž platí, že pokud zaměstnanec bude po skončení pracovního poměru pracovat u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby odpovídající vyplacenému odstupnému, je povinen zaměstnavateli vyplacené odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit. Na to je potřeba si dát pozor. Pokud zaměstnanec obdržel např. odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku a po jednom měsíci od skončení pracovního poměru znovu nastoupí ke stejnému zaměstnavateli, bude muset odpovídající část vyplaceného odstupného zaměstnavateli vrátit. Zmíněné pravidlo se nevztahuje pouze na zaměstnance vykonávající práci na základě dohody o provedení práce.

Závěr

Odstupné představuje významnou ochranu zaměstnance při skončení pracovního poměru. Samotný vznik nároku na odstupné i jeho výše však závisí na konkrétním důvodu a okolnostech ukončení pracovního poměru. Zvláštní obezřetnost je na místě při případném návratu do práce k témuž zaměstnavateli, který může za určitých podmínek založit povinnost odstupné nebo jeho část vrátit. V neposlední řadě je třeba zdůraznit, že pokud si zaměstnanec po skončení pracovního poměru rychle najde práci u jiného zaměstnavatele, nemá taková skutečnost vliv na jeho nárok na vyplacení odstupného.

JUDr. Jiří Matzner, Ph.D., LLM., zakladatel advokátní kanceláře Matzner & Vítek